主管的能耐是讓員工願意做不樂意的事

日本「IT經營百大企業最優獎」等四大經營獎得主、傳奇董事長小山 昇告訴你，有能耐的主管一定要知道的五件事：˙公司賺錢，不是靠優秀人才！˙獎賞容易做，你懂處罰嗎？˙很難開口要求員工做事，那該怎麼辦？˙能夠改變「報告」，就能改善績效！˙主管不必被部屬喜歡，但是要能夠被信任！主管根本不需要每次決策都正確日常工作次次到位，才是你展現帶人能耐的機會！把日常事情做到位，做主管的人要把握三個帶人關鍵技巧：1.用「數字」說話2.溝通靠「次數」3.到「現場」找真相「數字」：這是最具體也是最重要的表達方式。例如：「上個月的營業額是一百萬元，這個月是一百二十萬元」，數字是最簡單的說明方式，可以讓對方在最短時間內理解狀況。「次數」：世界上沒有光憑一次的溝通說明，就能徹底理解並遵照指示執行工作的完美員工。傳達訊息最好的方法就是增加溝通的次數。「現場」：不知道真實情況就做決定，當然無法得到滿意的結果。身為主管，必須經常到現場走動，了解真相。小山昇告訴你一套制度，當你親身到現場視察時，可以讓員工向主管提出符合真實狀況的正確報告。把事情做好、讓公司賺錢的關鍵不在於非常優秀的人才，小山昇教你如何「用人」：．為什麼部屬說想辭職，主管不可慰留？．下班沈迷某種嗜好的人，怎麼開發他的才能？．如何利用簡單的工作，斷定部屬的才能？ 觀察一個人在電梯裡，先按樓層鍵、還是先按關門鍵，就知道他是不是人才。．部屬會追隨快速下決定的主管，而不是每次決定都不想出錯的人。．最好的領導者，永遠「在現場」。．員工犯了錯，但有正當理由，也得處罰。你辦得到嗎？．罵人又要有效果，又得「很陽光」，怎麼做到？．「真相」是主管最難聽到的話，該怎麼得到？．絕大部份的員工，對於公司的「業績」毫無感覺，你怎麼把員工的動機和你的目標結合在一起？ 讓囊括日本經濟產業省大臣獎、電子訊息協會會長獎、日本經營品質獎、IT經營百大企業最優獎的傳奇老董小山昇告訴你。目錄：前 言 在日常工作中，得到你的帶人能耐！第一章 做出決策：做決策要「快」，不必力求「正確」1 員工負的是做事責任，不是賺賠責任辭職下台，算不上負責任員工領人薪水，就是要完成工作任務上司沒說清楚講明白，就別指望員工會做好2 主管的決定未必要「正確」一張要價八千萬日圓的椅子發現決策錯誤，趕快修正就好快，是指比別人更早搶得先機3 沒有整體規畫，就別想成長看看拉斯維加斯的成長奇蹟關在深山飯店裡寫「經營企劃書」 程度相同時，怎麼拉開競爭差距？4 別嫌麻煩，要勤於到現場確認真相 聽說的永遠只能參考，親眼目睹才算數 老闆永遠不會聽到壞消息制度就是「即使嫌麻煩，也能習慣成自然」5 培訓員工，現場示範效果最好照顧客戶不是用說的，要做給員工看你要比員工更了解現場現場是教育員工的最佳練習場6 沒有規範，員工抓不到要領幫助員工把工作做好讓員工清楚知道好壞的標準 7 獎賞容易做，你懂處罰嗎？讓大家都笑著接受的罰款制度績效不好沒被懲處，會影響別人士氣自己做不到的，別列入工作規範正當理由，一樣不能違反規定成功案例 賞罰：即時的處罰，比事後的責備好第二章 帶人能耐：公司賺錢，不是靠優秀人才8 公司不需要優秀的人才想辭職的員工，不必慰留性格差的員工，再優秀都不能用曾沉迷於某種嗜好，不是壞事9 從簡單的工作中，觀察員工的性格用碎紙機時，直放好還是橫放好？動機不單純沒關係，敢挑戰就對了 10 鼓勵模仿，好方法更快擴散能快速學習比原創更重要 多模仿與練習，自然能加強判斷力　　 成功的捷徑就是「完整仿效」11 會抱怨的人，可能有領導潛能抱怨，就是注意到問題主管的能耐是讓員工做不願意做的事 主管要有犒賞部屬的氣魄成功案例 要求：必須讓員工做他們不願意做的事第三章 教育訓練：教育員工要「多做簡單的小事」12 觀念由老闆提點，技術由主管傳授同時親眼看到，學習效果最佳自我感覺良好的人，永遠不會把工作做好13 再簡單的工作，也要多做幾次才會搭電梯先按關門鍵，還是樓層鍵？沒追蹤後續動作，就別想看到成果電腦教學班的教法，都錯了從「容易學的」不是「容易教的」開始教起14 小事做好，就要鼓勵工作五年只表揚兩次，這樣做抓不住人心每個人每個月都要寫「謝卡」你可以把責備，變得很陽光15 員工不是為了公司業績在做事你知道員工想買車、買房、追女朋友嗎？員工覺得升遷有機會，才會更努力成功案例 　整頓：從無政府狀態，重新建立秩序第四章 工作報告：能夠改變「報告」，就能改善績效16 想知道真相，不能只聽意見抓住五個報告重點，一個都不能少別等下屬主動送報告上來，上司沒要一定等不到17 一切從「安靜傾聽」開始上司一開金口，就聽不到更多消息了即使了解，也要一律回答「不知道」要清楚說明「數字」和「專有名詞」18 能改變「報告」，就能改善績效客戶抱怨時，別默默處理，要大力宣傳鼓勵員工對客戶多問「為什麼？」「沒事」，是最有力的宣傳 成功案例 溝通：生意能談成的重要因素，是人與人之間的交情 第五章 溝通能力：主管不必被部屬喜歡，但一定要被信任19 不是來交朋友的，別扯淡溝通，一樣有「少量多餐」原則 「形式」先做出來，才會轉變心態四個步驟，教你和員工面談更有成效營造機會讓員工找你討論工作 20 喝酒聚會，也算公事溝通，不能只在辦公室裡信任感，來自日常的密切互動 成功案例 　用數字說話：將成績數字公開，用團隊力量做事推薦：企業實務界一致肯定：實用、有效我從小山先生身上，學到最簡單又有效的指導方式。──Lovely Queen公司社長　井上真典我覺得很難開口要求員工做事……員工非常散漫，公司的士氣一直提振不起來。……聽從小山先生的建議之後……情形大幅改善了。──鶴見製紙公司社長　里和永一我照著小山先生的建議……我的公司從無政府狀態，慢慢地建立起秩序，完成了公司必要的整頓。──小林電氣工業公司社長　小林克也小山先生提醒了我一句話：「靠溝通次數培養交情」，……後來我把業務方針做了一百八十度的大轉變，……帶來的後續成果真是不能小看。──大牟田TOYO住器社長　櫻井信也小山先生影響我最深的一句話是：「用數字說話」……為了實踐這個理念，我把過去社長及主管才會知道的數字，全部公開讓員工知道……員工的工作態度從過去的被動散漫，變得主動積極。──Valiant 社長 和田博前言 在日常工作中，得到你的帶人能耐！我認為中小企業要把公司經營成功，一定要貫徹公司運作的基本原則，也就是「由老闆做主，員工聽命行事」，這個原則也可以擴大解釋成「上司負責決策，部屬負責做事」。大部分經營不善的公司，不是老闆或上司不會做決策，就是員工不能貫徹上司的決策。事實上，這兩個問題也是老闆和主管最頭痛的煩惱。我認為，其實只要把握兩個基本原則，就可以解決這兩個問題。這兩種原則就是：做決策時，要考量的重點是什麼？ 要讓員工聽令做事時，你自己要做到哪些事？換個角度來說，在每天處理日常工作中，為了把事情做到位，能順利貫徹決策、達成工作目標，要把握三個帶人做事的關鍵技巧：1.用「數字」說話2.靠「次數」培養交情3.到「現場」找真相第一個關鍵技巧是「數字」：數字是老闆與上司在和部屬溝通時，最具體也是最重要的表達方式。例如：「上個月的營業額是一百萬日圓，這個月是一百二十萬日圓」，這樣簡單的說明方式可以讓對方在短時間內就理解狀況。這就是「用數字說話」的效果。如果沒有數字作為討論的根據，就只能憑空想像，這是很不切實際的。上司只憑模糊的概念摸索，絕對無法做出正確的決策。同樣地，數字也是上司確認部屬是否確實把事情做好的重要指標。第二個關鍵技巧是「次數」：如果主管以為自己只要把想法向部屬說過一遍，就期待對方可以全盤接受與理解的話，那就大錯特錯了。世界上沒有光憑一次的溝通說明，就能徹底理解並遵照指示執行工作的完美員工。但是，不懂這個道理，總是天真地以為自己凡事都交代得一清二楚的主管，確實大有人在。這種結果只會讓上司與部屬之間的關係漸行漸遠，無論時間經過多久，事情都不可能會做好。因此，傳達訊息給對方最好的方法就是增加溝通的次數。同樣的說明不管重覆幾次，老闆或上司都得發揮耐心，直到員工將工作完成為止。不只是上司和部屬之間的關係，對客戶的溝通也適用同樣的道理。所謂「一回生，二回熟」，常常拜訪客戶，就能產生交情，建立良好的信任關係。總之，溝通時千萬不能抱著「只要有說就好」的心態，因為這樣等於什麼都沒做。第三個關鍵技巧是「現場」：總是關在辦公室開會的人就是不明白「真相就在現場」的道理。不知道真實情況就做決定，當然無法得到滿意的結果。在這種上司手下工作的人，也只能說是種不幸。身為主管或老闆，必須經常到現場走動，了解真相。更何況，一般員工的心態是對主管「報喜不報憂」，沒有人會想從自己的嘴裡說出讓主管生氣的真相。因此，當主管親自到現場視察時，就必須有一套制度讓員工可以向主管提出符合真實狀況的正確報告。我認為經營公司和帶人做事都離不開以上三個關鍵技巧。不管你是帶人的主管或是公司的經營者，如果可以經常用「數字、次數、現場」這三個關鍵技巧來檢視自己的工作，就可以釐清各種問題，並輕易找到對症下藥的解決方法。努力與成果是兩回事要掌握這三個關鍵技巧，只要把握一個基本態度就可以，因為說穿了，這三個關鍵技巧都是建立在「對人要信任，對事要再三確認」的態度上。畢竟，相信一個人工作時認不認真、努不努力，與這件工作到底有沒有確實做到好、做到位，是完全不同的兩件事。無論你對部屬有多信任，檢驗他有沒有確實把事情做好這個步驟，絕對不能馬虎偷懶。也就是說，員工在完成工作之前，主管必須對工作成果一再確認。一位從不過目任何報告資料，也不仔細確認報告內容的主管，根本就無法分辨人事的問題癥結。所以，老闆或管理者不但要經常主動聽取員工的報告，報告中還要記載詳實的數據資料，才容易檢驗現場狀況。如果老闆或主管把工作完全放手交給員工，就什麼都不管，還自以為很有胸襟、很會授權，給員工很大的空間，那我保證，公司一定很快會面臨倒閉的命運。另外，上司和部屬之間的互信關係非常重要。因為上司的決定是由員工來執行的，兩者一定要密切配合。如果彼此不能互信，就不必談真誠共事，一起為公司目標而努力了。最重要的是，建立互信關係絕對是帶人主管與老闆的責任，老闆與主管都應該利用日常工作中的互動，建立起和員工的互信關係。所以，本書也針對上司與部屬的相處之道、溝通方式、教育訓練等各方面做了詳細的說明，目的希望能幫助在上位者能順利在工作中和部屬建立互信關係，才能順利做出工作成效。　要特別強調一下，本書分享許多從中小企業老闆的角度，如何帶出充滿活力的員工的領導技巧，但是，老闆絕對不可能一個人做成這麼多事，一定需要各層級的主管們來協助老闆，因此，主管也需要相同的領導原則與技巧。在工作中，磨練出帶人的能耐在此也說明一下本書各章的內容重點：第一章：說明公司運作的根本—「老闆的決策」。不管你是主管還是老闆，做決策就是你的責任，不管你帶了多少人，帶頭的人絕對不能害怕做決策。這一章要提醒你，決策時該思考的重點，希望你讀過這一章之後，不再犯下大多數主管的常見錯誤：不做決策，或是決策做得太慢。第二章：討論「公司需要的人才」與「對員工的評價」兩個主題。公司需要的不是非常優秀的人才，而是需要一群彼此認同、認同公司理念的人。我也會告訴你如何辨別員工資質、潛能與性格的方法。第三章：討論應該怎麼做「員工教育訓練」。要讓員工遵照上司的決定做事，必須要從教育訓練著手。不只是思想觀念上的教育，專業技術的指導也必須重視。在這個章節裡，我詳述了教育訓練的最高境界，也對提升工作士氣的方法提出一些建議。第四章：製作報告。說明如何提出一份包括數字、次數、現場三個關鍵的報告書，並舉出可以立即仿效的方法。第五章：針對領導者如何對公司內部及外部的員工進行溝通。除了員工人數幾千名的大企業之外，任何中小企業的老闆與主管，對公司內外的員工特徵或工作性質、在職狀況等都必須暸若執掌。讓員工在工作上適才適性，也是帶人時的重要工作之一。此外，在每一章的最後，我以「故事」的方式呈現，曾經參加過我主持的「經營實務班」的會員老闆的心得分享。這些企業老闆如何將本書的理念實際應用在自己的公司，並達到目標與成果的經驗，基於「到現場找真相」的精神，我把他們的現身說法，在本書中與大家一起分享。最後，誠摯感謝提供寶貴資訊給我的企業老闆們，以及提供本書出版機會的岩下賢作先生、大和書房的三輪謙郎先生、幫忙執筆的飯田哲也先生。小山昇

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