作为显性契约不可或缺的补充，心理契约提供了认识雇佣关系的独特视角，也是员工行为的强有力的决定因素。林澜等编著的《心理契约及其对员工组织公民行为的影响--基于中国高校组织情境的研究》基于文献回顾，认为心理契约与员工组织公民行为(OCB)的内在逻辑关系体现在OCB的界定基础和行为动机等方面。 《心理契约及其对员工组织公民行为的影响--基于中国高校组织情境的研究》聚焦于高校组织情境中心理契约对教师组织公民行为的影响，主要围绕四个问题：第一，中国高校教师心理契约和组织公民行为维度构成；第二，教师心理契约状态如何影响其OCB；第三，教师心理契约类型如何影响其OCB；第四，教师与学校对学校责任履行的认知差异及其如何影响其责任履行与OCB。 本研究开发了中国高校教师心理契约与组织公民行为问卷，发现高校教师心理契约中的学校责任包括生存保障、制度支持、资源支持、沟通参与、成长发展五个维度，教师责任体现为敬业守规、关心学生、科研投入、认同支持、活动参与五个维度。高校教师OCB由学校公益、同事公益、学生公益三个维度构成。 本研究的主要结论如下：第一，教师心理契约中的学校已履行责任和学校未来责任与其学校公益行为、同事公益行为、学生公益行为的履行显著正相关。学校已履行责任激发教师反应式回报，教师对学校未来责任履行的预期激发其前瞻式回报；前瞻式回报的动机强于反应式回报；回报对象的优先顺序为学校、同事、学生。第二，共同投资低型在学校公益行为上的得分最低，共同投资高型和教师投资过度型得分最高；共同投资低型和教师投资不足型的同事公益、学生公益行为得分均显著低于共同投资高型和教师投资过度型的相应得分。第三，教师和学校视角对学校已履行责任和未来责任履行的认知差异显著；并且认知差异均只与教师责任中的认同支持维度、组织公民行为中的学校公益维度显著正相关。此外，本研究还采用质性研究方法，结合深度访谈数据和上述结论进一步探讨高校教师心理契约和组织公民行为的特点和规律，并对高校心理契约管理实践提出针对性较强的建议。 本研究的理论和方法创新主要体现为：第一，丰富了心理契约的责任内涵，提供了理解OCB动机的新视角；第二，扩展了心理契约的研究视角；第三，针对高校教师群体进行差异研究；第四，尝试了量化和质性研究相结合的研究方法。
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